Βία και σεξουαλική παρενόχληση στον εργασιακό χώρο: Πώς αντιμετωπίζεται – Γράφει ο Κ. Τσουκαλάς

Κατά
το νόμο «βία και παρενόχληση» είναι συμπεριφορές, πράξεις, πρακτικές ή απειλές
τους, που στοχεύουν ή είναι δυνατό να οδηγήσουν σε οποιασδήποτε
μορφής βλάβη (σωματική, ψυχολογική, σεξουαλική ή οικονομική) του
θύματος.

«Παρενόχληση»
συνιστούν συμπεριφορές που στοχεύουν ή είναι δυνατό να οδηγήσουν στην παραβίαση
της αξιοπρέπειας του προσώπου και τη δημιουργία προβληματικού
περιβάλλοντος για το θύμα και, τέλος,

«Παρενόχληση
λόγω φύλου» συνιστούν συμπεριφορές που συνδέονται με το φύλο και
στοχεύουν ή παραβιάζουν τη αξιοπρέπεια ενός προσώπου και τη
δημιουργία προβληματικού (εκφοβιστικού, εχθρικού, εξευτελιστικού,
ταπεινωτικού ή επιθετικού) περιβάλλοντος. Εδώ εντάσσεται, μεταξύ άλλων, η
σεξουαλική παρενόχληση, καθώς και μορφές συμπεριφοράς που συνδέονται με τον
σεξουαλικό προσανατολισμό, την έκφραση, την ταυτότητα ή τα χαρακτηριστικά φύλου
του προσώπου.

Σύμφωνα
με το άρθρο 2 παρ. δ’ του Ν.3896/2010
(Εφαρμογή της αρχής των ίσων ευκαιριών και της ίσης μεταχείρισης ανδρών και
γυναικών σε θέματα εργασίας και απασχόλησης – Εναρμόνιση της κείμενης
νομοθεσίας με την Οδηγία 2006/54/ΕΚ του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του
Συμβουλίου, της 5ης Ιουλίου 2006 και άλλες συναφείς διατάξεις) σεξουαλική
παρενόχληση αποτελεί οποιαδήποτε μορφή ανεπιθύμητης λεκτικής, μη λεκτικής ή
σωματικής συμπεριφοράς σεξουαλικού χαρακτήρα, με σκοπό ή αποτέλεσμα την
προσβολή της αξιοπρέπειας ενός προσώπου, ιδίως με τη δημιουργία εκφοβιστικού,
εχθρικού, εξευτελιστικού, ταπεινωτικού ή επιθετικού περιβάλλοντος. Ειδικά στον
χώρο εργασίας, η σεξουαλική παρενόχληση μπορεί να τελείται μεταξύ συναδέλφων,
από τον εργοδότη προς τον εργαζόμενο και αντιστρόφως ή από προϊστάμενο προς
υφιστάμενο και αντιστρόφως, ενώ παρατηρείται ακόμη και κατά τη διαδικασία
αναζήτησης εργασίας και όχι μόνο στα πλαίσια μίας υφιστάμενης εργασιακής
σχέσης.

Σύμφωνα
με τον ορισμό αυτό, συμπεριφορά του εργοδότη ή προϊσταμένου προς τον
εργαζόμενο, η οποία δεν μπορεί να εκληφθεί ως ανεπιθύμητη και δεν σκοπεύει ούτε
έχει ως συνέπεια την προσβολή της αξιοπρέπειας του εργαζομένου (άντρα ή
γυναίκας), δεν εμπίπτει κατ’ αρχήν στην έννοια της σεξουαλικής παρενόχλησης
και, επομένως, θα μπορούσε να υποστηριχθεί ότι το «αθώο φλερτ» ή ένα ευγενικό
κομπλιμέντο δεν συνιστούν καθαυτά σεξουαλική παρενόχληση.

Ωστόσο,
με δεδομένο ότι η σύμβαση εξαρτημένης εργασίας χαρακτηρίζεται από την
ασθενέστερη θέση του εργαζομένου απέναντι στον εργοδότη, το εν λόγω ζήτημα
είναι εξαιρετικά ευαίσθητο, καθώς ακόμη και τέτοιες συμπεριφορές (φλερτ,
πρόσκληση σε δείπνο εκ μέρους του εργοδότη κλπ.) είναι πρόσφορες να οδηγήσουν
στη δημιουργία εκφοβιστικού ή εχθρικού περιβάλλοντος εργασίας στην περίπτωση
που ο εργαζόμενος/εργαζόμενη ανταποκριθεί αρνητικά ή απορρίψει την εν λόγω συμπεριφορά του
εργοδότη.

Ειδικότερα,
έχει κριθεί ότι οι προσωπικές συζητήσεις και ιδίως αναφορικά με τις ερωτικές
σχέσεις, η πρόθεση συναντήσεων εκτός χώρου εργασίας, καθώς και οι ερωτήσεις
περί σεξουαλικών εμπειριών και προτιμήσεων, συνιστούν εκδήλωση σεξουαλικής
παρενόχλησης, η οποία προκαλεί δυσάρεστο αίσθημα στον εργαζόμενο, φθάνοντας έως
και την αίσθηση εκφοβιστικού ή ταπεινωτικού κλίματος στο χώρο εργασίας (ΜΠΡ
ΘΕΣΣΑΛ 1936/2005).

Το
ίδιο κρίθηκε και στην περίπτωση, που ο εργοδότης εξανάγκαζε συγκεκριμένη
υπάλληλο να παραμένει μαζί του στο χώρο εργασίας μετά το πέρας του ωραρίου της,
προκειμένου να κλείσουν τις ταμειακές μηχανές, ενώ επιπλέον της απηύθυνε
συνεχώς ερωτικά τραγούδια (EΦ ΘΕΣΣΑΛ 957/2001).

Τι πρέπει να γνωρίζουν εργοδότες και εργαζόμενοι

Οι
διατάξεις που αποδοκιμάζουν τη σεξουαλική παρενόχληση στο χώρο εργασίας
εντάσσονται σε ένα ευρύτερο πλαίσιο κανόνων που αποσκοπούν στην ίση μεταχείριση
ανδρών και γυναικών σε θέματα εργασίας και απασχόλησης και απαγορεύουν κάθε
άμεση ή έμμεση διάκριση λόγω φύλου.

Η
σεξουαλική παρενόχληση εμπίπτει στο πεδίο ρύθμισης τόσο του αστικού, όσο και
του ποινικού δικαίου. Ειδικότερα, σύμφωνα με το άρθρο 3 του Ν. 3896/2010 η
σεξουαλική παρενόχληση θεωρείται διάκριση λόγω φύλου, η οποία απαγορεύεται, ενώ
το άρθρο 337 του Ποινικού Κώδικα ορίζει ρητά την προσβολή της γενετήσιας
αξιοπρέπειας ως ποινικό αδίκημα, και στην παράγραφο 4 του ίδιου άρθρου
προβλέπεται ότι όποιος προβαίνει σε χειρονομίες γενετήσιου χαρακτήρα ή
διατυπώνει προτάσεις για τέλεση γενετήσιων πράξεων σε πρόσωπο που εξαρτάται
εργασιακά από αυτόν ή εκμεταλλευόμενος την ανάγκη ενός προσώπου να εργαστεί,
τιμωρείται με φυλάκιση έως τρία έτη ή χρηματική ποινή.

Αν
η σεξουαλική παρενόχληση προέρχεται από τον εργοδότη, ο εργαζόμενος δύναται να
θεωρήσει ότι το διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη ασκείται καταχρηστικά και ως
εκ τούτου υφίσταται μονομερής βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας του υπό την
έννοια ότι οι συνθήκες εργασίας μεταβλήθηκαν επί τα χείρω, καθιστώντας τη σχέση
εργασίας ανυπόφορη για τον εργαζόμενο.

Η
βλαπτική αυτή μεταβολή δύναται να ερμηνευθεί ως καταγγελία της σύμβασης
εργασίας από τον εργοδότη, με αποτέλεσμα την αξίωση καταβολής αποζημίωσης
απόλυσης.

Αν
η σεξουαλική παρενόχληση προέρχεται είτε από τον εργοδότη, είτε από προϊστάμενο
ή συνάδελφο, ο εργαζόμενος δύναται να θεωρήσει ότι υπάρχει παραβίαση της
υποχρέωσης πρόνοιας του εργοδότη, και ως εκ τούτου μονομερής βλαπτική μεταβολή
με τις ανωτέρω συνέπειες.

Ειδικότερα,
όταν η σεξουαλική παρενόχληση προέρχεται από συνάδελφο, υφιστάμενο ή
προϊστάμενο, ο εργαζόμενος, κατά του οποίου αυτή στρέφεται, οφείλει να
ενημερώσει αμέσως τον εργοδότη του.

Σύμφωνα
με την υποχρέωση πρόνοιας του εργοδότη και την Ευρωπαϊκή Οδηγία 76/207/ΕΟΚ,
αυτός οφείλει να προστατεύει τους εργαζομένους από κάθε πράξη, που συνιστά
διάκριση λόγω φύλου, και ιδίως τη σεξουαλική παρενόχληση.

Αυτό
συνεπάγεται τη λήψη των αναγκαίων μέτρων για την προστασία της ηθικής υπόστασης
και αξιοπρέπειας του εργαζομένου, καθώς και την υποχρέωση αποχής από κάθε πράξη
ή παράλειψη, που δύναται να προκαλέσει προσβολή της προσωπικότητας του
εργαζομένου.

Σε
περίπτωση, που δεν τηρείται η υποχρέωση πρόνοιας, ο εργαζόμενος, νομιμοποιείται
να επικαλεσθεί παράβαση αυτής, καταχρηστική άσκηση του διευθυντικού
δικαιώματος, μονομερή βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας ή ακόμη και
καταγγελία της σύμβασης εργασίας από τον εργοδότη.

Ο
εργοδότης, εφόσον ενημερωθεί για ένα συμβάν σεξουαλικής παρενόχλησης, είτε αυτό
τελείται μεταξύ συναδέλφων, είτε από προϊστάμενο προς υφιστάμενο ή αντιστρόφως,
έχει την υποχρέωση να καλέσει προς συζήτηση, είτε αυτόν που προκάλεσε την
παρενόχληση, είτε και τα δύο μέρη (θύμα και θύτη).

Αν
αυτό δεν έχει αποτέλεσμα, οφείλει να προβεί στις αναγκαίες τροποποιήσεις, ώστε
να άρει τις συνέπειες αυτής και να εξασφαλίσει τη μη επανάληψή της στο μέλλον.

Τέτοιες
ενέργειες αποτελούν η μετακίνηση του υπαλλήλου, που προέβη στην παρενόχληση, ή
ακόμη
και η απόλυσή του, σε περίπτωση που αυτό κρίνεται αναγκαίο, υπό το πρίσμα της
αρχής της αναλογικότητας.

Σε
περίπτωση δε καταγγελίας της σύμβασης εργασίας του εργαζομένου
ο εργαζόμενος /εργαζόμενη δύναται είτε
να
θεωρήσει άκυρη την ενδεχόμενη απόλυσή του σύμφωνα με το άρθρο 9 του Ν.
3488/2006 περί απαγόρευσης διακρίσεων και να ασκήσει αγωγή λόγω ακυρότητας της
καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, εντός τριών μηνών από την άκυρη απόλυση,
αξιώνοντας τις αποδοχές υπερημερίας και τη συνέχεια της εργασιακής σχέσης είτε
να
θεωρήσει νόμιμη την καταγγελία της σύμβασης εργασίας, αξιώνοντας αποζημίωση
απόλυσης εντός χρονικού διαστήματος έξι μηνών από την ημεροχρονολογία
καταγγελίας της σύμβασης εργασίας του.

Μάλιστα,
σύμφωνα με το άρθρο 24 του Ν. 3896/2010, όταν πιθανολογείται παραβίαση της
αρχής της ίσης μεταχείρισης, αντιστρέφεται το βάρος απόδειξης, με αποτέλεσμα ο
φερόμενος ως θύτης, να υποχρεούται να αποδείξει ότι δεν επήλθε η εν λόγω
παραβίαση. Κατά κανόνα όμως, το βάρος απόδειξης έχει αυτός που επικαλείται τη
σεξουαλική παρενόχληση.

Ωστόσο,
είναι πολύ σημαντικό ότι στην ισχύουσα νομοθεσία περιλαμβάνεται διάταξη με την
οποία αντιστρέφεται το βάρος της απόδειξης όταν μια εργαζόμενη προσφεύγει στις
αρμόδιες αρχές (ΣΕΠΕ, Συνήγορος του Πολίτη) ή στα δικαστήρια για άνιση
μεταχείριση λόγω απαγορευμένης διάκρισης ή/και εκδήλωση εκ μέρους του εργοδότη
σε βάρος της σεξουαλικής ή άλλης παρενόχλησης.

Αυτό
σημαίνει πρακτικά ότι ο εργοδότης θα πρέπει να αποδείξει πως η συμπεριφορά του
αυτή απέναντι στην εργαζόμενη δεν αποτελεί απαγορευμένη διάκριση, παρενόχληση ή
σεξουαλική παρενόχληση.

Περαιτέρω,
ο εργαζόμενος δύναται να θεωρήσει καταχρηστική την απόλυσή του (λόγω υπέρβασης
των ορίων του διευθυντικού δικαιώματος, εκδίκησης, παράβασης των ορίων που
επιβάλλει η καλή πίστη κλπ) και επομένως άκυρη.

Η
απόλυση λόγω εκδίκησης κατόπιν απόκρουσης της παρενοχλητικής συμπεριφοράς από
τον εργαζόμενο ή λόγω μαρτυρίας ενός συμβάντος σεξουαλικής παρενόχλησης από
κάποιον εργαζόμενο είναι απολύτως άκυρη (ΜΠΡ ΘΕΣΣΑΛ 1936/2015).

Σε
κάθε περίπτωση, η άσκηση του δικαιώματος του εργοδότη προς καταγγελία της
σύμβασης εργασίας υπόκειται στους περιορισμούς του άρθρου 281 του Αστικού
Κώδικα, ήτοι στα όρια της καλής πίστης, των χρηστών ηθών και του κοινωνικού και
οικονομικού σκοπού του δικαιώματος (ΑΠ 1655/1999). Είναι άκυρη ως καταχρηστική
η καταγγελία της σύμβασης εργασίας από τον εργοδότη, η οποία λαμβάνει χώρα
κατόπιν της αντίδρασης του μισθωτού.

Σε
κάθε περίπτωση, ο εργαζόμενος δύναται να ασκήσει αγωγή για χρηματική
ικανοποίηση λόγω ηθικής βλάβης, καθώς συντρέχει και προσβολή της προσωπικότητάς
του η οποία συνιστά αδικοπραξία και θεμελιώνει αξίωση χρηματικής ικανοποίησης
λόγω ηθικής βλάβης (ΕΦ ΑΘ 1139/2007) καθώς και να υποβάλλει μήνυση για
σεξουαλική παρενόχληση, εφόσον στοιχειοθετείται το αδίκημα του άρθρου 337 του
Ποινικού Κώδικα, και ιδίως αυτό της παραγράφου 5 που αφορά την εργασία καθώς
και να απευθυνθεί στο Συνήγορο του Πολίτη ο οποίος είναι ο κεντρικός φορέας
στην Ελλάδα για την εφαρμογή του νόμου για τη σεξουαλική παρενόχληση και στην
οικεία Επιθεώρηση Εργασίας.

Σε
ποινικό επίπεδο, η σεξουαλική παρενόχληση μπορεί να διωχθεί ποινικά ως το
αδίκημα της προσβολής γενετήσιας αξιοπρέπειας κατά το άρθρο 337 Π.Κ. που
προβλέπει για τις περιπτώσεις αυτές ποινή φυλάκισης από 6 μήνες έως 3 χρόνια
και χρηματική ποινή τουλάχιστον 1000 ευρώ.

Ωστόσο,
οι περιπτώσεις, που στοιχειοθετούν ποινικό αδίκημα, είναι οι ασελγείς
χειρονομίες ή προτάσεις για ασελγείς πράξεις, περιπτώσεις δηλαδή που δεν
προσβάλλουν απλώς την προσωπικότητα του ατόμου, αλλά και το κοινό αίσθημα της
αιδούς και των ηθών στον χώρο εργασίας στο πεδίο της γενετήσιας ζωής και
αξιοπρέπειας.

Αντίθετα,
η προσβολή της προσωπικότητας του αστικού δικαίου, η οποία συντρέχει σε κάθε
περίπτωση, δεν προϋποθέτει «ασελγείς» χειρονομίες και προτάσεις, αλλά απλώς
γεγονότα ικανά να αποτελέσουν σεξουαλική διάκριση, δημιουργώντας εκφοβιστικό
κλίμα στο χώρο εργασίας.

Όπως
γίνεται κατανοητό, οι προβλεπόμενες από τον νόμο κυρώσεις είναι σημαντικές.
Ωστόσο, είναι γεγονός ότι η δυσχέρεια απόδειξης τέτοιων περιστατικών (που πολύ
συχνά λαμβάνουν χώρα χωρίς παρουσία μαρτύρων) έχει σε πολλές περιπτώσεις ως
αποτέλεσμα την αποσιώπηση τους.

Αυτό
όμως δεν σημαίνει ότι στερείται νοήματος η σχετική καταγγελία του περιστατικού
και έγερση σχετικών αξιώσεων εκ μέρους του θύματος.

Προκειμένου
να ενεργοποιηθεί ο κρατικός μηχανισμός για την ποινική δίωξη του αδικήματος της
σεξουαλικής παρενόχλησης ιδίως στον εργασιακό χώρο απαιτείται να υποβληθεί από
τον παθόντα έγκληση.

Όταν
ο νόμος απαιτεί έγκληση για την ποινική δίωξη κάποιας αξιόποινης πράξης, το
αξιόποινο εξαλείφεται αν ο δικαιούχος δεν υποβάλλει την έγκληση μέσα σε τρεις
μήνες από την ημέρα που έλαβε γνώση για την πράξη που τελέστηκε και για το
πρόσωπο που την τέλεσε ή για έναν από τους συμμέτοχους της.

Ως
εκ τούτου όσον αφορά στην
ποινική δίωξη του τελούντος το αδίκημα της σεξουαλικής παρενόχλησης ιδίως στον χώρο εργασίας το
οποίο εντάσσεται στα κατ’ έγκληση διωκόμενα εγκλήματα απαιτείται η υποβολή
έγκλησης από τον παθόντα ενώπιον της αρμόδιας αρχής εντός χρονικού διαστήματος
τριών μηνών από την ημέρα που έλαβε γνώση για την πράξη που τελέστηκε και για
το πρόσωπο που την τέλεσε διαφορετικά εξαλείφεται το αξιόποινο της ανωτέρω
ποινικά κολάσιμης πράξης.

Στις
ανωτέρω περιπτώσεις ο φόβος απώλειας της θέσεως εργασίας του εργαζόμενου είναι
εύλογος, ωστόσο η ανοχή της παρενοχλητικής συμπεριφοράς όχι μόνο δεν
διασφαλίζει την εργασιακή σχέση του παρενοχλούμενου, αλλά καθιστά αυτήν ακόμη
πιο επισφαλή διότι ο δράστης εκμεταλλευόμενος την υποτιθέμενη ανοχή και τον
φόβο του/της υφισταμένης του, πιθανότατα θα καταλήξει να εκδηλώνει σταδιακά
ολοένα και εντονότερα τέτοιου είδους συμπεριφορές, οι οποίες με τον έναν ή τον
άλλο τρόπο θα καταστήσουν αδύνατη τη συνέχιση της εργασιακής σχέσης.

Η
καταφυγή στις αρμόδιες αρχές τελεί υπό τον κίνδυνο διάρρηξης και κλονισμού της
σχέσεως εργασίας μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου ωστόσο σε κάθε περίπτωση
υφίσταται επαρκές νομικό πλαίσιο το οποίο θωρακίζει τον εργαζόμενο από
αντίστοιχες αυθαιρεσίες του εργοδότη σε αντίστοιχες συμπεριφορές του εργαζομένου.

Στο
ανωτέρω πνεύμα δημοσιεύθηκε στην Εφημερίδα της Κυβερνήσεως (ΦΕΚ
Β’/5059/01-11-2021) η απόφαση του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων
σχετικά με την καταπολέμηση της βίας και της παρενόχλησης και τη διαχείριση
εσωτερικών καταγγελιών των άρθρων 9 και 10 του Ν. 4808/2021 σύμφωνα με την
οποία οι επιχειρήσεις -εργοδότες του ιδιωτικού τομέα, υποχρεούνται στην τήρηση
και εφαρμογή μιας σειρά μέτρων σύμφωνα με τις διατάξεις του ν. 4808/2021 για
την απαγόρευση, αλλά και την πρόληψη και αντιμετώπιση, κάθε μορφής βίας και παρενόχλησης,
συμπεριλαμβανομένης της βίας
και παρενόχλησης λόγω
φύλου και της σεξουαλικής παρενόχλησης, που εκδηλώνεται
κατά τη διάρκεια της εργασίας, είτε συνδέεται με αυτήν είτε προκύπτει από αυτήν.

Σύμφωνα
με τις διατάξεις των άρθρων 9 και 10 του ν. 4808/2021,οι επιχειρήσεις
–εργοδότες που απασχολούν πάνω από είκοσι (20) άτομαυποχρεούνται,α) να υιοθετούν πολιτική
για την πρόληψη και καταπολέμηση της βίας και της παρενόχλησης στην εργασία,
κατά την έννοια των άρθρων 3 και 4 του ν. 4808/2021, στην οποία δηλώνεται η
μηδενική ανοχή σε αυτές τις μορφές συμπεριφοράς,προσδιορίζονται τα δικαιώματα
καιοι υποχρεώσεις των εργαζομένων και του εργοδότη για την πρόληψη και
αντιμετώπιση τέτοιων περιστατικών ή μορφών συμπεριφοράςκαι β) να υιοθετούν πολιτική στην οποία
περιγράφεται η διαδικασία υποδοχής και εξέτασης των καταγγελιών αυτών, κατά
τρόπο που να διασφαλίζει την προστασία του θύματος και τον σεβασμό στην
ανθρώπινη αξιοπρέπεια.

Εάν η
επιχείρηση-εργοδότης έχει υποχρέωση
κατάρτισης Κανονισμού Εργασίας
Προσωπικού ή εφόσον διαθέτει ήδη
ή καταρτίζει τέτοιο, ενσωματώνει σε αυτόν το κείμενο πολιτικών του άρθρου 9 και
10, ακολουθώντας τη
διαδικασία που προβλέπεται
περί κατάρτισης ή
τροποποίησης αυτού, και
συμπεριλαμβάνεισε αυτόν προβλέψεις
για πειθαρχικά παραπτώματα,
πειθαρχική διαδικασία και πειθαρχικές ποινές, στο πλαίσιο ή σε
συνέχεια καταγγελιών για περιστατικά βίας και παρενόχλησης στην εργασία.Εάν η
επιχείρηση-εργοδότης δεν έχει υποχρέωση κατάρτισης Κανονισμού Εργασίας
Προσωπικού, το σχέδιο πολιτικών των
άρθρων 9 και
10της επιχείρησης αποτελεί
αντικείμενο συλλογικών διαπραγματεύσεων κατά την κατάρτισηΕπιχειρησιακήςΣυλλογικήςΣύμβασηςΕργασίας,
σύμφωνα με τις ισχύουσες διατάξεις για τις συλλογικές διαπραγματεύσεις.Σε κάθε
άλλη περίπτωση, οι
ως άνω πολιτικές καταρτίζονται από την επιχείρηση -εργοδότηο οποίοςδιαβουλεύεται
επί του σχεδίου των πολιτικών με τους εκπροσώπους της πλέον αντιπροσωπευτικής
συνδικαλιστικής οργάνωσης της επιχείρησης ή της εκμετάλλευσης ή με το συμβούλιο
εργαζομένωνή, εφόσον δεν υπάρχουν, ενημερώνει τους εργαζόμενους για
τηνεπικείμενη κατάρτιση και αναρτά το σχέδιο πολιτικής στον χώρο εργασίας,
προκειμένου να λάβει απόψεις.
Η υιοθέτηση των κειμένωνπολιτικής των άρθρων 9 και 10 του ν. 4808/2021
ολοκληρώνεται με ενέργειες ενημέρωσης από την πλευρά του εργοδότη, με ανάρτηση
στον χώρο εργασίας, στον πίνακα ανακοινώσεων της επιχείρησης και στην
ιστοσελίδα της επιχείρησης, εφόσον υφίσταται, με παράλληλη ενημέρωση των
εργαζομένων και των εκπροσώπων τους, γραπτώς ή με ηλεκτρονικό ταχυδρομείοή με
κάθε πρόσφορο μέσο.

Ειδικότερα,
η πολιτική για την πρόληψη και καταπολέμηση της βίας και παρενόχλησης
περιλαμβάνει α)εκτίμηση των κινδύνων βίας και παρενόχλησης στην εργασία,
β)
μέτρα για την πρόληψη, τον έλεγχο, τον περιορισμό και την αντιμετώπιση των
κινδύνων αυτών, καθώς και για την παρακολούθηση τέτοιων περιστατικών ή μορφών
συμπεριφοράς,
όπως η ανοικτή επικοινωνία με τον εργοδότηκαι τους άμεσα προϊσταμένουςκαι
συναδέλφους, η διαδικασία διαχείρισης αναφορών / καταγγελιών, η καθοδήγηση και υποστήριξηστα θύματα
βίας και παρενόχλησης
ή στα θύματα ενδοοικογενειακής βίας για την
επανένταξή τους στο χώρο εργασία, η εκπαίδευση των εργαζομένων στις διαδικασίες
διαχείρισης περιστατικών βίας, ηαξιολόγηση
σε τακτική βάση
της αποτελεσματικότητας των
εφαρμοζόμενων προληπτικών
μέτρων και των
μέτρων αντιμετώπισης και η αναθεώρηση/επικαιροποίηση της
εκτίμησης των κινδύνωνκαι των μέτρων, γ) ενέργειες ενημέρωσης και
ευαισθητοποίησης του προσωπικού, όπως η οργάνωσηστοχευμένων συναντήσεων του
προσωπικού για τη συζήτηση σχετικών θεμάτων και την έγκαιρη αντιμετώπιση
δυνητικών κινδύνων, η πραγματοποίηση σεμιναρίων με ειδικούς ψυχικής υγείας ή
παρόχους συμβουλευτικών υπηρεσιών, εκπροσώπους εθελοντικών οργανώσεων, η ενθάρρυνση
της συμμετοχής εκπροσώπων των εργαζομένων και στελεχών της διοίκησης σε
προγράμματα κατάρτισης και επιμορφωτικά σεμινάρια σχετικά με την αναγνώριση και
διαχείριση των κινδύνων βίας και παρενόχλησης στην εργασία, δ) πληροφόρηση
για τα δικαιώματα και τις υποχρεώσεις των εργαζομένων και του εργοδότη,
καθώς και των ατόμων που ασκούν το διευθυντικό δικαίωμα ή εκπροσωπούν τον
εργοδότη, στο μέτρο και στον βαθμό
της δικής τους
ευθύνης, σε περίπτωση
εκδήλωσης ή αναφοράς
ή καταγγελίας τέτοιων περιστατικών, καθώς και για τη
σχετική διαδικασία, ε)
ορισμό ενός προσώπου ως προσώπου αναφοράς («συνδέσμου»), αρμόδιου για να
καθοδηγεί και να ενημερώνει τους εργαζομένους για την πρόληψη και την
αντιμετώπιση της βίας και παρενόχλησης στην εργασίακαιστ) την προστασία της
απασχόλησης και την υποστήριξη εργαζομένων θυμάτων ενδοοικογενειακής βίας, κατά το δυνατόν, με
κάθε πρόσφορο μέσο ή εύλογη προσαρμογή.

Η
πολιτική δεδιαχείρισης των καταγγελιών πρέπει ναπεριλαμβάνει κατ’ ελάχιστον α)
ασφαλείς και εύκολα προσβάσιμους διαύλους επικοινωνίας για την υποδοχή των
καταγγελιών, καθώς και τον προσδιορισμό των αρμοδίων προσώπων εντός της
επιχείρησης για την παραλαβή και την εξέταση των καταγγελιών και την ενημέρωση
των καταγγελλόντων,
β) έρευνα και εξέταση των καταγγελιών με αμεροληψία και προστασία της
εμπιστευτικότητας και των προσωπικών δεδομένων των θυμάτων και των
καταγγελλόμενων, γ) την απαγόρευση αντιποίνων σε βάρος του θιγόμενου προσώπου, δ) περιγραφή των
συνεπειών επί διαπίστωσης παραβιάσεων και ε) τη συνεργασία και παροχή κάθε
σχετικής πληροφορίας στις αρμόδιες αρχές, εφόσον ζητηθεί.

Διευκρινίζεται
δε ότι στο πλαίσιο της προστασίας από κάθε μορφή βίας και παρενόχλησης,
συμπεριλαμβανομένης της βίας και παρενόχλησης λόγω φύλου και της σεξουαλικής
παρενόχλησης, εντάσσονται εργαζόμενοι ανεξάρτητα από το συμβατικό τους
καθεστώς, (σύμβαση έργου, ανεξαρτήτων υπηρεσιών, έμμισθης
εντολής, των απασχολούμενων μέσω τρίτων παρόχων υπηρεσιών, καθώς και άτομα που
παρακολουθούν κατάρτιση, συμπεριλαμβανομένων των ασκούμενων και των μαθητευόμενων,
εθελοντές, καθώς και εργαζόμενοι των οποίων η σχέση εργασίας έχει λήξει, αλλά
και άτομα που αιτούνται εργασία και εργαζόμενοι στην άτυπη οικονομία) για
περιστατικά που συμβαίνουν στο πλαίσιο εργασίας τους.

Με
την απόφαση θεσπίζεται τέλος υπόδειγμα πολιτικής που μπορούν να υιοθετούν οι
επιχειρήσεις προκειμένου να συμμορφώνονται προς τις διατάξεις του νόμου,
σύμφωνα με τις οδηγίες που περιλαμβάνονται σε αυτήν, το
οποίοσυμπληρώνουνσύμφωνα με το άρθρο 3 της ως άνω απόφασης καιαναρτούν σε
εμφανές σημείο στο χώρο εργασίας, καθώς επίσης και στην ιστοσελίδα της
επιχείρησης, εφόσον διατηρούν
τέτοια, καθώς καιτοκοινοποιούν
στους εργαζομένους και
στους εκπροσώπους αυτών,εφόσον υπάρχουν, έντυπα ή ηλεκτρονικά.

ΥΠΟΔΕΙΓΜΑ ΠΟΛΙΤΙΚΗΣ

Επιχείρηση
-Παράρτημα :

…………..

Στοιχεία
Εργοδότη -Νόμιμου εκπροσώπου

ΕΠΩΝΥΜΟ
: …………….

ΟΝΟΜΑ:
………..

ΟΝΟΜΑ
ΠΑΤΡΟΣ:…….

ΑΦΜ:………..

Δ.Ο.Υ.
………..

ΔΙΕΎΘΥΝΣΗ
ΚΑΤΟΙΚΙΑΣ:

Τ.Κ………..

Βεβαιών:…………………………

1.Η
…………….τηρεί όλα τα μέτρα και τις υποχρεώσεις που αφορούν στην εφαρμογή
των διατάξεων του Μέρους ΙΙ του ν. 4808/2021 για την πρόληψη και την
αντιμετώπιση κάθε μορφής βίας και παρενόχλησης, συμπεριλαμβανομένης της βίας
και παρενόχλησης λόγω φύλου και της σεξουαλικής παρενόχλησης

……………………………………………………………………………………………………….

2.Σκοπός
της πολιτικής αυτής είναι η δημιουργία και εδραίωση ενός περιβάλλοντος εργασίας
το οποίο σέβεται, προωθεί
και διασφαλίζει την
ανθρώπινη αξιοπρέπεια και
το δικαίωμα κάθε προσώπου
σε έναν κόσμο
εργασίας χωρίς βία
και παρενόχληση. H………δηλώνει ότι αναγνωρίζει και σέβεται το δικαίωμα κάθε
εργαζόμενου/ης σε ένα εργασιακό περιβάλλον χωρίςβία και παρενόχληση και ότι δεν
ανέχεται καμία τέτοια συμπεριφορά, οποιασδήποτε μορφής από οποιοδήποτε πρόσωπο.
………………………………………………………………………………………………………

3.Η
παρούσα πολιτική υιοθετείται σύμφωνα με τα άρθρα 9 και 10 του ν. 4808/2021και
την κατ’εφαρμογή αυτών κανονιστική νομοθεσίακαι καταλαμβάνει τα πρόσωπατης παρ.
1του άρθρου 3 του ν. 4808/2021.

Α.
Πρόληψη και καταπολέμηση της βίας και της παρενόχλησης στην εργασία

α)
εκτίμηση των κινδύνων βίας και παρενόχλησης στην εργασία,

………………………………………………………………………………….

β)
μέτρα για την πρόληψη, τον έλεγχο, τον περιορισμό και την αντιμετώπιση των
κινδύνων αυτών, καθώς και για την παρακολούθηση τέτοιων περιστατικών ή μορφών
συμπεριφοράς,

…………………………………………………………………………………….

γ)
ενέργειες ενημέρωσης και ευαισθητοποίησης του προσωπικού,

…………………………………………………………………………………….

δ)
πληροφορίες για τα δικαιώματα και τις υποχρεώσεις των εργαζομένων και του
εργοδότη, καθώς και των ατόμων που ασκούν το διευθυντικό δικαίωμα ή εκπροσωπούν
τον εργοδότη, στο μέτρο και στον βαθμό
της δικής τους
ευθύνης, σε περίπτωση
εκδήλωσης ή αναφοράς
ή καταγγελίας τέτοιων περιστατικών, καθώς και για τη
σχετική διαδικασία

……………………………………………………………………………….

ε)
ορισμόςπροσώπου αναφοράς («συνδέσμου») για την καθοδήγηση και ενημέρωση των
εργαζομένων αναφορικά με την πρόληψη και την αντιμετώπιση της βίας και
παρενόχλησης στην εργασία

…………………………………………………………………………………

στ)
προστασία της απασχόλησης και την υποστήριξη εργαζομένων θυμάτων
ενδοοικογενειακής βίας, κατά το δυνατόν, με κάθε πρόσφορο μέσο ή εύλογη
προσαρμογή

……………………………………………………………………………….

Β.
Διαδικασία υποδοχής και εξέτασης καταγγελιών

α)
δίαυλοι επικοινωνίας -αρμόδια πρόσωπα

……………………………………………………………………………….

β)
έρευνα και εξέταση των καταγγελιών με αμεροληψία και προστασία της
εμπιστευτικότητας και των προσωπικών δεδομένων των θυμάτων και των
καταγγελλόμενων,

………………………………………………………………………………….

γ)
την απαγόρευση αντιποίνων σε βάροςτου θιγόμενου προσώπου,

…………………………………………………………………………………..

δ)
την περιγραφή των συνεπειών επί διαπίστωσης παραβιάσεων,

……………………………………………………………………………………

ε)
τη συνεργασία και παροχή κάθε σχετικής πληροφορίας στις αρμόδιες αρχές, εφόσον
ζητηθεί

……………………………………………………………………………………