Η ελληνική κυβέρνηση, για την αντιμετώπιση της πανδημίας με τον νόμο 4675/2020 προέβλεψε τη δυνατότητα έκδοσης απόφασης του Υπουργού Υγείας, περί υποχρεωτικού εμβολιασμού για την προστασία από μεταδοτική νόσο. Μέχρι σήμερα, σχετική απόφαση δεν έχει εκδοθεί. Ούτε βεβαίως, έχει συμπεριληφθεί το εμβόλιο αντι Covid, στο Εθνικό Πρόγραμμα Εμβολιασμών για το έτος 2020-2021, που έχει νομίμως ήδη εκδοθεί και δημοσιευθεί, σε αντίθεση με άλλα, όπως πχ εκείνο της ιλαράς.
Γράφει ο δικηγόρος- εργατολόγος, Γιάννης Καρούζος
Από τα παραπάνω προκύπτει ότι ο εμβολιασμός αντι- Covid δεν είναι υποχρεωτικός νομοθετικά. Ούτε άλλωστε αποτελεί νόμιμη υποχρέωση κάποιου εργαζόμενου, αφού σχετική διάταξη που να το προβλέπει δεν υπάρχει. Επομένως, η άρνηση ενός εργαζόμενου να εμβολιαστεί δεν συνιστά αντισυμβατική συμπεριφορά ικανή να επιφέρει μάλιστα και την απόλυσή του. Επιπλέον, η καταγγελία της σύμβασης εργασίας του εργαζόμενου λόγω της άρνησής του να εμβολιαστεί είναι πιθανό να κριθεί ως παράνομη λόγω απαγορευμένης διάκρισης στο χώρο εργασίας είτε μεταξύ εμβολιασμένων και μη εργαζόμενων, είτε ακόμη επειδή η άρνηση του εμβολιασμού μπορεί να φανερώνει εν γένει ευαίσθητα δεδομένα προσωπικού χαρακτήρα όπως θρησκευτικές πεποιθήσεις του εργαζόμενου κ.α.
Θα πρέπει ωστόσο να διακρίνουμε τις περιπτώσεις που ο εμβολιασμός καθίσταται ηθικά επιβεβλημένος κυρίως σε επαγγέλματα που υπηρετούν ευπαθείς ομάδες πληθυσμού, όπως ασθενείς, ηλικιωμένους κ.τ.λ. Ο ρόλος του ιατρού εργασίας είναι αναγκαίος στην υιοθέτηση του μέτρου του εμβολιασμού στο χώρο εργασίας. Θα πρέπει δε, ο εργοδότης να αποδείξει α) ότι τα μέτρα που υιοθέτησε μέχρι σήμερα (μάσκες κτλ) δεν είναι ικανοποιητικά να αντιμετωπίσουν τη μετάδοση της νόσου ακόμα και σε ειδικές περιπτώσεις επιχειρήσεων, β) ότι δεν μπορεί να παρασχεθεί η εργασία του εργαζόμενου με άλλο τρόπο (πχ τηλεργασία), γ) ότι το εμβόλιο θα μπορούσε ικανοποιητικά να εγγυηθεί την προστασία της υγείας των λοιπών συναδέλφων του στο χώρο εργασίας ή των όσων επισκέπτονται τον χώρο εργασίας και όχι μόνο του εμβολιαζόμενου, κάτι που από την ιατρική επιστήμη δεν έχει ακόμη επιβεβαιωθεί.
Εφόσον λοιπόν όλα αυτά συντρέχουν, και ο εργαζόμενος συνεχίζει να αρνείται τον εμβολιασμό, και ειδικά σε εργασίες επικινδυνότητας λόγω ασθενών – ευπαθών ομάδων κτλ, ο εργοδότης, θα μπορούσε, να αλλάξει μονομερώς προσωρινά τα καθήκοντα του εργαζόμενου, έτσι ώστε να μην έρχεται σε επαφή με το κοινό.
Πάντως, σε κάθε περίπτωση, ο εργοδότης πρέπει να λαμβάνει αναλογικά μέτρα. Με άλλα λόγια, θα μου ήταν αδιανόητο ένας εργοδότης ο οποίος, από τη μία πλευρά υποχρεώνει τους εργαζόμενους σε εμβολιασμό αντι – COVID, και από την άλλη δεν λαμβάνει μέτρα όπως χρήση μάσκας, διαχωριστικά πλαίσια, αποστάσεις στις θέσεις εργασίας, εκ περιτροπής σύστημα προσέλευσης και αποχώρησης από την εργασία, τακτικό ιατρικό έλεγχο, θερμομέτρηση, απολύμανση χώρων εργασίας κτλ.
Διαφορετική θα ήταν η αντιμετώπιση του ζητήματος αν φθάσουμε στην παραδοχή ότι ο εμβολιασμός του εργαζόμενου συνιστά παρεπόμενη εκ της συμβάσεως εργασίας υποχρέωση. Σε αυτή την περίπτωση, ο εργοδότης θα μπορούσε να μην καταβάλλει τις αποδοχές και να μην απασχολεί τον εργαζόμενο μέχρι να εμβολιαστεί, ή ακόμα και να τον μετακινήσει σε άλλη θέση εργασίας, αναθέτοντάς του καθήκοντα κατά την άσκηση των οποίων δεν θα έρχεται σε επαφή με το κοινό, ή να τροποποιήσει τον τρόπο παροχής εργασίας, επιλέγοντας την τηλεργασία. Μία τέτοια όμως ερμηνεία του εμβολιασμού, ως παρεπόμενης υποχρέωσης, οφείλει να γίνεται στενά, σε σχέση πάντα με τα καθήκοντα και την ειδικότητα του εργαζόμενου, αλλά και τηρώντας την αρχή του ηπιότερου μέτρου.
