Ο μισθός του
εργαζόμενου αποτελεί ουσιώδες στοιχείο (essentialia negotii) της σύμβασης
εξαρτημένης εργασίας, καθώς χωρίς μισθό δε νοείται εννοιολογικά σύμβαση
εργασίας.
Γράφει ο δικηγόρος,
Γιάννης Καρούζος
Αποτελεί την βασική
αντιπαροχή που οφείλει ο εργοδότης ως αντάλλαγμα για την παροχή της εργασίας
από τον εργαζόμενο. Στο παρόν άρθρο θα αναλυθεί ο τρόπος διαμόρφωσης του ύψους
του μισθού, το επίκαιρο νομικό ζήτημα των «τριετιών» και οι δυνατότητες
συμψηφισμού με λοιπά επιδόματα και προσαυξήσεις.
Κατώτατος μισθός:
Τα κατώτατα όρια των
αποδοχών ορίζονταν παραδοσιακά στο ελληνικό δίκαιο από την Εθνική Γενική
Συλλογική Σύμβαση Εργασίας ( Ε.Γ.Σ.Σ.Ε.) και αποτελούσαν έτσι ρυθμιστική ύλη
της συλλογικής αυτονομίας των κοινωνικών εταίρων. Από το 2012 κι έπειτα ( ν.
4093/2012 & ν. 4172/2013) ο κατώτατος μισθός ορίζεται αποκλειστικά με Απόφαση
του Υπουργείου Εργασίας, η οποία
λαμβάνεται κατόπιν τήρησης μιας συγκεκριμένης διαδικασίας.
Η διαδικασία
περιλαμβάνει διαβουλεύσεις βασικών φορέων των κοινωνικών εταίρων ( Γ.Σ.Ε.Ε. , Σ.Ε.Β.
κτλ.), με συντονισμό από εκπρόσωπο του Οργανισμού Μεσολάβησης και Διαιτησίας (
Ο.ΜΕ.Δ.), του Υπουργείου Οικονομικών και του Υπουργείου Εργασίας και συνδρομή
από ανεξάρτητους εμπειρογνώμονες . Κατά τα επιμέρους στάδια της διαδικασίας,
πρέπει να ληφθούν υπόψη : «η κατάσταση της ελληνικής οικονομίας και οι
προοπτικές της για ανάπτυξη από την άποψη της παραγωγικότητας, των τιμών, και
της ανταγωνιστικότητας, της απασχόλησης, του ποσοστού της ανεργίας, των
εισοδημάτων και μισθών.» Ειδικά για την αύξηση του κατώτατου μισθού που
έχει δρομολογηθεί για τον Απρίλιο του 2022, προβλέφθηκαν συντομότερες
προθεσμίες με σκοπό την επίσπευση της διαδικασίας και την αντιμετώπιση του
πληθωρισμού.
Ο ρόλος των ΣΣΕ:
Από εκεί και πέρα, οι
συλλογικές συμβάσεις εργασίας διαδραματίζουν σημαντικό ρόλο στην τελική
διαμόρφωση του μισθού των εργαζόμενων. Αρχικά, πολλά βασικά επιδόματα που
δικαιούνται όλοι ανεξαιρέτως οι εργαζόμενοι της χώρας, εντοπίζονται σε Εθνικές
Γενικές Συλλογικές Συμβάσεις Εργασίας. Για παράδειγμα, τα δώρα Χριστουγέννων
και Πάσχα προβλέπονται από την Ε.Γ.Σ.Σ.Ε. 1975 και ισούνται με 1 μηνιαίο μισθό
το πρώτο και μισό μηνιαίο μισθό το δεύτερο.
Παράλληλα, ειδικά
επιδόματα προβλέπονται συχνά από ομοιοεπαγγελματικές συλλογικές συμβάσεις, όπου
υπάρχουν, όπως για παράδειγμα η ισχύουσα σήμερα συλλογική σύμβαση Ηλεκτρολόγων
Ξενοδοχείων όλης της χώρας, ή από κλαδικές συλλογικές συμβάσεις, όπου υπάρχουν,
όπως για παράδειγμα η ισχύουσα σήμερα Συλλογική Σύμβαση Καπνοβιομηχανίας όλης
της χώρας . Βεβαίως, πιο συχνές είναι πλέον στην ελληνική έννομη τάξη οι
επιχειρησιακές συλλογικές συμβάσεις, όπου μπορούν να προβλέπονται διάφορα
επιδόματα, όπως για παράδειγμα κάποιο πριμ παραγωγικότητας, ή το πιο σπάνιο,
πριμ αδιάλειπτης παρουσίας.
Τη θέση συλλογικής
σύμβασης κατά τα ανωτέρω μπορεί να λαμβάνει και Διαιτητική Απόφαση. Πρόκειται
για την περίπτωση κατά την οποία οι
διαπραγματεύσεις για τη σύναψη συλλογικής σύμβασης εργασίας δεν
τελεσφορούν ή καθυστερούν υπερβολικά, οπότε τα μέρη προσφεύγουν στον Οργανισμό
Μεσολάβησης και Διαιτησίας και, υπό προϋποθέσεις, μπορεί να εκδοθεί από
Διαιτητή του Οργανισμού Απόφαση, η οποία επιλύει δεσμευτικά για τα δύο μέρη τη
διαφορά.
Η διαιτητική απόφαση
εξομοιούται, κατά το άρθρο 16§3 ν. 1876/1990, με συλλογική σύμβαση εργασίας.
Αυτό σημαίνει, μεταξύ άλλων, ότι εφόσον ένας εργαζόμενος εμπίπτει στο πεδίο
εφαρμογής της ( π.χ. ανήκει στον κλάδο της καπνοβιομηχανίας), τότε οι όροι της
αυτοδικαίως ισχύουν γι’ αυτόν, χωρίς να χρειάζεται να οριστεί αυτό ρητώς στην
ατομική του σύμβαση ή με άλλο τρόπο.
Εν τέλει, ο κατώτατος
μισθός του νόμου ή βασικός μισθός, προσαυξημένος με τα επιδόματα των συλλογικών
ρυθμίσεων, όπου υπάρχουν, αποτελεί τον νόμιμο μισθό.
Τριετίες
Στην προβληματική της
διαμόρφωσης των κατώτατων ορίων των αποδοχών εντάσσεται και το επίκαιρο θέμα
των «τριετιών».
Με αλλεπάλληλες Εθνικές
Γενικές Συλλογικές Συμβάσεις Εργασίας αναγνωριζόταν για χρόνια στην ελληνική
έννομη τάξη δικαίωμα προσαύξησης επί του κατώτατου μισθού με την προϋπόθεση της
συμπλήρωσης ορισμένου χρόνου προϋπηρεσίας, σε οποιονδήποτε εργοδότη.
Η πάγια αυτή ρύθμιση
τέθηκε πρώτη φορά εν αμφιβόλω με την Πράξη Υπουργικού Συμβουλίου ( Π.Υ.Σ. ) 6/2012, το άρθρο 4 της οποίας
προβλέπει ότι οιεσδήποτε μισθολογικές προσαυξήσεις συνδεόμενες με τον χρόνο
προϋπηρεσίας, οι οποίες προβλέπονται σε οποιαδήποτε διάταξη νόμου ή συλλογικής
ρύθμισης, αναστέλλονται από τις 14-02-2012 κι έπειτα, έως ότου το ποσοστό της
ανεργίας πέσει κάτω από 10%. Ακολούθησαν ο ν. 4093/2012 και ν. 4172/2013 στην
ίδια γραμμή.
Έτσι, γεννήθηκε το
πρόβλημα της εφαρμογής ή μη της προσαύξησης για τους εργαζόμενους που έχουν
προσληφθεί το αργότερο το έτος 2009 και που συμπληρώνουν τρία έτη υπηρεσίας
πριν την 14-02-2012.
Η Εγκύκλιος υπ’ αρ.
7613-395/ 18-02-2019 του Υπουργείου Εργασίας, έδινε καταφατική απάντηση
θεωρώντας πώς όσοι συμπλήρωσαν τριετία ως την 14-02-2012 δικαιούνται της
μισθολογικής προσαύξησης. Οι προσαυξήσεις που λαμβάνουν οι συγκεκριμένα
εργαζόμενοι φτάνουν έως και τα 198,9 ευρώ το μήνα, με βάση υπολογισμού τον νέο
κατώτατο μισθό των 663 ευρώ.
Η υπόθεση ήχθη ενώπιον
του Συμβουλίου της Επικρατείας με αίτηση ακύρωσης του Συνδέσμου Επιχειρήσεων
και Βιομηχανιών (Σ.Ε.Β.) η οποία στρεφόταν κατά της Εγκυκλίου.
Το δικαστήριο απέρριψε
ως απαράδεκτη την αίτηση για τυπικούς, δικονομικούς λόγους, καθώς η Εγκύκλιος
δε θεωρείται εκτελεστή διοικητική πράξη, δε θεωρείται ότι παράγει κανόνες
δικαίου. Συνεπώς, το ανώτατο ακυρωτικό δεν υπεισήλθε στην ουσία του ζητήματος
των τριετιών.
Πάντως, κατά την άποψη
μου δεν τίθεται θέμα μη συνυπολογισμού των τριετιών σε όσους τις είχαν θεμελιώσει
ως το 2012, κάτι που εφαρμόζει και το Σώμα Επιθεώρησης Εργασίας. Φυσικά, δεν
τίθεται θέμα για ξεπάγωμα των τριετιών για τους νεότερους εργαζόμενους λόγω
μνημονιακής δέσμευσης της χώρας μας μέχρις ότου ο δείκτης της ανεργίας πέσει
κάτω του 10%».
Σε κάθε περίπτωση απαιτείται
η θέσπιση διάταξης νόμου που να ρυθμίζει ρητά το θέμα. Εξάλλου, η λεγόμενη εγκύκλιος Αχτσιόγλου συνδέεται με μια
υπουργική απόφαση της ιδίας, που πλέον δεν είναι σε ισχύ. Το υπουργείο πρέπει
να αποσαφηνίσει ξεκάθαρα το θέμα με κανονιστική διάταξη και όχι να αρκείται σε
δηλώσεις υποστήριξης εν είδει δελτίου τύπου.
Το
ζήτημα του συμψηφισμού στην ατομική σύμβαση
Δεν είναι σπάνιο το
φαινόμενο ο συμφωνημένος στην ατομική σύμβαση και καταβαλλόμενος μισθός να
υπερβαίνει τον νόμιμο μισθό.
Στην περίπτωση αυτή
γεννάται το ερώτημα αν ο εργοδότης οφείλει, επιπλέον της συμφωνηθείσας αμοιβής,
και μια σειρά προβλεπόμενων από τον νόμο προσαυξήσεων και επιδομάτων, ή αν,
αντίθετα, αυτές οι αξιώσεις συμψηφίζονται με τις ανώτερες των νομίμων
καταβαλλόμενες αποδοχές.
Α) Επιδόματα Σ.Σ.Ε.
και Δ.Α.: Τα επιδόματα που προβλέπει η εκάστοτε ισχύουσα συλλογική ρύθμιση
κατ’ αρχήν συμψηφίζονται με τον μεγαλύτερο του νομίμου μισθό ( Α.Π. 591/1996).
Κατ’ εξαίρεση, αν η ατομική ή συλλογική σύμβαση το προβλέπει ρητώς, και μόνο
τότε, τα εκάστοτε επιδόματα οφείλονται επιπλέον του συμπεφωνημένου ανώτερου
μισθού.
Β) Αποδοχές και επίδομα αδείας αναψυχής : Οι
αποδοχές και το επίδομα της άδειας αναψυχής δεν επιτρέπεται να συμψηφίζονται με
τον ανώτερο συμπεφωνημένο μισθό, ούτε με ρητή συμφωνία των μερών. Ο λόγος είναι
ότι τα ποσά αυτά κατά ρητή διάταξη ( άρθρο 3§8 ν.4504/1966) προκαταβάλλονται
υποχρεωτικά στον μισθωτό κατά την έναρξη της άδειας, με σκοπό να έχει αυτός την
οικονομική δυνατότητα να απολαύσει τις διακοπές του ( Εφ.Θεσ. 292/2012).
Γ) Προσαυξήσεις για νυχτερινή εργασία,
εργασία την Κυριακή ή στις γιορτές : Οι προσαυξήσεις αυτές επιτρέπεται να
συμψηφίζονται με τις μεγαλύτερες των νομίμων αποδοχές, εφόσον υπάρχει ειδική
συμφωνία ( Α.Π. 930/1990). Παρομοίως και για τις αξιώσεις του μισθωτού για την
απασχόλησή του κατά ημέρα Κυριακή, αλλά και για τη στέρηση της αναπληρωματικής
εβδομαδιαίας ανάπαυσης ( Α.Π. 825/1984).
Δ) Αμοιβή για υπερωρία και υπερεργασία: Σύμφωνα
με το άρθρο 8§4 του ν.δ. 4020/1959, όπως ισχύει, είναι άκυρη κάθε συμφωνία
μεταξύ εργοδότη και εργαζόμενου, με την οποία οι αξιώσεις από υπερωριακή
απασχόληση ( δηλαδή το ωρομίσθιο προσαυξημένο με βάση τα ποσοστά που προβλέπει
το άρθρο 4 ν.2874/2000, όπως τροποποιήθηκε με το άρθρο 58 ν.4808/2021) καλύπτονται συνολικά ή μερικά από τις
υπέρτερες καταβαλλόμενες αποδοχές. Αυτό ισχύει αδιακρίτως, τόσο για την νόμιμη
όσο και για την παράνομη υπερωρία. Κατά πάγια νομολογία του Α.Π., συνάγεται εξ αντιδιαστολής ότι τέτοια συμφωνία αναφορικά με τις αξιώσεις
για υπερεργασία είναι έγκυρη.
Ε)
Επιδόματα εορτών ( Χριστουγέννων + Πάσχα) : Τα δώρα των Χριστουγέννων
και Πάσχα επιτρέπεται να συμψηφίζονται με τον ανώτερο συμπεφωνημένο μισθό,
εφόσον υπάρχει ειδική προς τούτο συμφωνία μεταξύ εργοδότη και μισθωτού. (Α.Π.
1532/1983).
ΣΤ) Αμοιβή για
πρόσθετη χρονικά εργασία : Για τον συμψηφισμό της αμοιβής για πρόσθετη
χρονικά εργασία ( επιπλέον του
συμβατικού και έως τα όρια του νομίμου ωραρίου) απαιτείται ειδική συμφωνία των
μερών.
